Motstånd på arbetsplatser I

Jan Ch Karlsson, professor i sociologi, har skrivit en intressant bok om motstånd på arbetsplatser. Där utvecklar han på ett fruktbart sätt begreppet organisatorisk olydnad. Hans arbete är en del av en allt starkare forskning kring maskning, organisatorisk olydnad och motstånd på arbetsplatser. Detta är en viktig och spännande forskning. Här på bloggen undersöker jag i ett par texter ifall det blir fruktbart att justera ansatsen något. I den här första texten gör jag en kort introduktion till organisatorisk olydnad. Jag föreslår att man inte ska förutsätta att makt är centraliserad till företagsledning eller central styrelse. Makt reduceras aldrig till en central hierarki. Organisationer mångfaldigar hierarkierna.

Vad är organisatorisk olydnad?

Organisatorisk olydnad är ”allt du gör på arbetet som du inte förväntas gör”[1], enligt en klassisk bok i ämnet, Organizational misbehaviour, av Ackroyd och Thompson. Författarna lyfter fram olika former av olydnad på arbetsplatser från självorganisering till sabotage och maskning. Även skvaller och rekreation kan ligga utanför vad som förväntas av en anställd och förstås därför av Ackroyd och Thompson som exempel på motstånd.

Själv menar jag att det är olyckligt att lägga in förväntningar och avsikter i definitionen av organisatorisk olydnad. Det osynliggör ifall lydnad till strukturer, vanor och praktiker utgör en stor del eller till och med större del av makten än lydnaden till företagsledningens förväntningar.

Förväntning, så som Ackroyd och Thompson använder det, förutsätter någon form av enhet och helhet på arbetsplatsen, samt föreställningen att makt är centraliserad hierarki. Toppen av denna hierarki skulle då representera organisationen och dess förväntningar. Lönearbetare kan därmed bara vara organisatoriskt lydiga eller olydiga gentemot toppen av en centraliserad hierarki. Lydnad och olydnad mot strukturer av kön, klass och rasism blir därmed per definition externa företeelser utanför organisationen. Ifall dessa genom olika praktiker bakas in i organisationen osynliggör definitionen detta.

Makt som relation

I sin Den smidiga mellanchefen definierar Jan Ch Karlsson motstånd och organisatorisk olydnad som: ”Allt som anställda gör, tänker och är som överordnade inte vill att de ska göra, tänka och vara.[2]

För begripa makt och motstånd som relation snarare än egenskap trycker Karlsson på att det ”är de överordnade som genom sin position i arbetsorganisations makthierarki (som) avgör vad som är olydnad och var som inte är det Organisatorisk olydnad är alltså inte vissa handlingar, tankar eller identiteter som vi kan peka ut i förväg, utan en relation mellan över- och underordnade[3]

Genom att se makt och motstånd, lydnad och olydnad, som relation använder Karlsson en dynamisk ansats för att förklara organisatorisk olydnad. Makt blir därmed en rörlig och föränderlig relation mellan lydnad och olydnad istället för en fast egenskap eller mängd som man skulle kunna äga eller inneha.

Karlssons syn på makt hjälper oss att komma ur föreställningen om makthavare, alltså att man skulle kunna ha makt eller att man skulle kunna stoppa undan makten i något valv.

Per Herngren

2010-02-08, version 0.1

---

[1] Stephen Ackroyd, Paul Thompson, Organizational misbehaviour, Sage, 1999, citerad från Jan Ch Karlsson, Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser, Gleerups, 2008, s 132.
[2] Jan Ch Karlsson, Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser, Gleerups, 2008, s 132.
[3] Jan Ch Karlsson, Den smidiga mellanchefen – och andra motståndsberättelser, Gleerups, 2008, s 133.